一般來說，能讓HR眼前一亮的簡歷基本上都具備以下幾點：1、有豐富的工作經(jīng)驗；2、有特別突出的個人技能；3、求職者在個人求職信或者介紹中，會把和應聘崗位匹配的關鍵詞再次提煉出來。其中，求職者和崗位的匹配度最為關鍵。

研發(fā)型公司、國企、校招：更關注名校背景

這類公司看重名校背景，一是因為名校的資源多，很多學生在校時就開始做國家級大項目，動手能力和工作經(jīng)驗較強；二是有“名校情結”，如果老板是名校出身，可能對學歷就有更為嚴格的要求；三是這些學生已經(jīng)是通過層層競爭和選拔進入名校的，學習能力普遍較強，從中挑選出的人才培養(yǎng)成精英的幾率很高。

所以，如果非名校出身，且專業(yè)就業(yè)前景并不好看，不妨先去有潛力的小企業(yè)鍛煉下自己。

民企：看重能力、實干和激情

對于不少民企來說，只要應聘者有魄力、有能力，能有拿出結果的真本事，就能獲得一個工作機會。一般來說，民企更看重這三點：激情（能在這家公司做多久）、踏踏實實做事的覺悟（職業(yè)人的素質和執(zhí)行力）以及拿出結果的能力（眼界、知識面、能力）。

正所謂“知己知彼，百戰(zhàn)百勝”，對于求職者來說，知道HR如何判斷難以量化的工作指標，就能在簡歷中有所側重。

那么，對于簡歷中的“溝通能力”、“學習能力”、“團隊合作能力”等，HR是如何判斷的呢？

必須承認的是，在篩選簡歷是，HR難免會帶有個人喜好、個人判斷的色彩，尤其是面試時，HR的個人喜好更為明顯。所以，HR被要求在篩選簡歷時，就要盡量克制自己的傾向和喜好，做到將滿足硬條件的求職者作為面試候選人。對于簡歷中的“水分”，HR可通過歷練來甄別出簡歷的水分。對于簡歷中的亮點或者疑點，HR會在面試中通過問題的設計來引出應聘者較為真實的回答。